औद्योगिक संबंध

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औद्योगिक संबंध एक बहु-विषयक कार्य क्षेत्र है जो रोजगार संबंध का अध्ययन करता है. [1] औद्योगिक संबंधों को तेज़ी से रोजगार संबंध कहा जाने लगा है, ऐसा गैर-औद्योगिक रोजगार संबंधों के महत्व की वजह से हुआ है. कई बाहरी लोग औद्योगिक संबंधों को श्रम संबंधों के बराबर भी मानते हैं और समझते हैं कि औद्योगिक संबंध केवल संगठित रोजगार स्थितियों का ही अध्ययन करते हैं, मगर यह एक अत्यधिक सरलीकरण है.

समीक्षा[संपादित करें]

औद्योगिक संबंधों के तीन पहलू हैं: विज्ञान निर्माण, समस्या हल करना और आचार संबन्धी. [2]विज्ञान निर्माण पहलू में औद्योगिक संबंध सामाजिक विज्ञान का भाग हैं, और वह उच्च-गुणवत्ता, कठोर अनुसंधान के माध्यम से रोजगार संबंधों और उनके संस्थानों को समझने की कोशिश करता है. इस स्वभाव में, औद्योगिक संबंध विद्वत्ता, श्रम अर्थशास्त्र, औद्योगिक समाजशास्त्र, श्रम और सामाजिक इतिहास, मानव संसाधन प्रबंधन, राजनीति विज्ञान, कानून एवं अन्य क्षेत्रों में विद्वत्ता से प्रतिच्छेदित होती है. समस्या हल करने के पहलू में, औद्योगिक संबंध नीतियां और संस्थाएं डिजाइन करने की कोशिश करते हैं ताकि रोजगार संबंध को बेहतर तरीके से काम करने में मदद कर पाएं. आचार संबन्धी पहलू में औद्योगिक संबंध, कार्यकर्ताओं और रोजगार संबंध के बारे में मजबूत मानक सिद्धांत समाविष्ट करते हैं, विशेष रूप से श्रमजीवी वर्ग के साथ एक उपयोगी वस्तु के रूप में व्यवहार करने का अस्वीकरण करके कार्यकर्ताओं को मनुष्यों के रूप में देखने को प्रोत्साहन देते हैं, जिसे लोकतांत्रिक समुदायों में मानव अधिकारों का नाम दिया गया है.

औद्योगिक संबंध विद्वत्ता का मानना है कि श्रम बाजार पूरी तरह से प्रतिस्पर्धात्मक नहीं हैं और इस लिए मुख्यधारा आर्थिक सिद्धांत के विपरीत, नियोक्ताओं के पास विशिष्ट रूप से कर्मचारियों से अधिक सौदेबाज़ी की शक्ति है. औद्योगिक संबंध विद्वत्ता का यह भी मानना है कि नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच कम से कम कुछ स्वाभाविक अभिरूचियां मेल नहीं खाती (उदाहरण के लिए, उच्च वेतन बनाम अधिक लाभ) और इसलिए मानव संसाधन प्रबंधन और संगठनात्मक व्यवहार में विद्वत्ता के विपरीत संघर्ष, रोजगार संबंध के एक प्राकृतिक भाग के रूप में देखा जाता है. इसलिए औद्योगिक संबंध विद्वान अक्सर विभिन्न संस्थागत व्यवस्था की विशेषता का अध्ययन करते हैं जो रोजगार संबंध का चरित्र-चित्रण करती हैं और उसे आकृति देती हैं - कारोबारी सतह पर मानक और शक्ति संरचनाओं से लेकर कार्यस्थल में कर्मचारी आवाज तंत्र, से एक कंपनी, क्षेत्रीय या राष्ट्रीय स्तर में सामूहिक रूप से व्यवस्था की सौदेबाजी करने, से सार्वजनिक नीति और श्रम कानून के विभिन्न स्तरों, से "पूंजीवाद की किस्मों" (जैसे निगम से सम्बन्धित), सामाजिक लोकतंत्र, और नव-उदारतावाद) तक.

जब श्रम बाजार अपूर्ण रूप में देखा जाता है, और जब रोजगार संबंध में अभिरूचियां मेल नहीं खाती, तब एक इंसान बाज़ार या प्रबंधकों से हमेशा मजदूरों के हितों की सेवा करने की, और चरम मामलों में मजदूर शोषण को रोकने की उम्मीद नहीं कर सकता. इसलिए औद्योगिक संबंध विद्वान और व्यवसायी, रोजगार सबंध के कामकाज में सुधार लाने और मजदूरों के अधिकारों की रक्षा करने के लिए संस्थागत हस्तक्षेपों का समर्थन करते हैं. इन संस्थागत हस्तक्षेपों की प्रकृति, हालांकि, औद्योगिक संबंधों के दो शिविरों के भीतर अलग है.[3] बहुलवादी शिविर रोजगार संबंध को सहभाजी हितों और हितों के टकराव के एक मिश्रण के रूप में देखता है जो व्यापक रुप से रोजगार संबंध तक सीमित हैं. कार्यस्थल में, बहुलवादी इसलिए शिकायत प्रक्रियाओं का समर्थन करते हैं, कर्मचारी आवाज तंत्र जैसे निर्माण कार्य परिषद और श्रम यूनियन, सामूहिक सौदेबाज़ी, और श्रम-प्रबंधन भागीदारी. नीति कार्यक्षेत्र में, बहुलवादी न्यूनतम वेतन कानूनों, व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा मानकों, अंतरराष्ट्रीय श्रम मानकों, तथा अन्य रोजगार एंव श्रम कानूनों एंव सार्वजनिक नीतियों की वकालत करते हैं.[4] इन सभी संस्थागत हस्तक्षेपों को रोजगार संबंध का संतुलन साधने के तरीकों के रूप में देखा जाता है, जिनसे न केवल आर्थिक क्षमता उत्पन्न की जाती है, बल्कि कर्मचारी इक्विटी और आवाज़ भी.[5] इसके विपरीत, मार्क्सवादी-प्रेरित समीक्षात्मक शिविर नियोक्ता-कर्मचारी हितों के टकराव को सामाजिक-राजनीतिक-आर्थिक प्रणाली में दूर तक सन्निहित तथा तीव्र प्रतिरोधी के रूप में देखता है. इस दृष्टिकोण से, एक संतुलित रोजगार संबंध की खोज नियोक्ता के हितों पर बहुत अधिक वजन देती है, और इसके बजाय पूंजीवाद के भीतर निहित तीव्र प्रतिरोधी रोजगार संबंध को बदलने के लिए स्थायी रूप से बैठे संरचनात्मक सुधारों की ज़रूरत है. इस प्रकार आतंकवादी ट्रेड यूनियनों का अक्सर समर्थन किया जाता है.

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इतिहास[संपादित करें]

औद्योगिक संबंधों की जड़ें औद्योगिक क्रांति में हैं जिसने हजारों वेतन कर्मचारियों के साथ मुफ्त श्रम बाज़ार और विस्तृत औद्योगिक संगठनों को जन्म देकर आधुनिक रोजगार संबंध बनाया है.[6] जब समाज इन भारी आर्थिक और सामाजिक परिवर्तनों के साथ लड़ा तब श्रम समस्याएं पैदा हुई. कम वेतन, लंबे कार्यकारी घंटे, समस्वर और खतरनाक काम, और अपमानजनक पर्यवेक्षी व्यवहार उच्च कर्मचारी विक्रय राशि, हिंसक मार और सामाजिक अस्थिरता के खतरे की ओर ले गए. बौद्धिक रूप से, औद्योगिक संबंध 19 वीं सदी के अंत में शास्त्रीय अर्थशास्त्र और मार्क्सवाद के बीच एक मध्य नींव के रूप में निर्माण किया गया था, जिसमें सिडनी वेब्ब तथा बिएट्रिस वेब्ब की इंडसट्रिअल डेमोक्रेसी (1897) प्रमुख बौद्धिक कार्य था. इस लिए औद्योगिक संबंधों ने शास्त्रीय इकोन को अस्वीकार कर दिया.

संस्थागत रूप से, औद्योगिक संबंध जॉन आर. कॉमन्स द्वारा स्थापित किया गया था जब उन्होंने सन् 1920 में विस्कॉन्सिन विश्वविद्यालय में पहला शैक्षणिक औद्योगिक संबंध कार्यक्रम बनाया था. इस क्षेत्र के लिए शुरुआती वित्तीय सहायता जॉन डी. रॉकफेलर, जूनियर से आई, जिन्होंने कोलोराडो में एक रॉकफेलर-स्वामित्व कोयले की खान में खूनी हमले के बाद प्रगतिशील श्रम-प्रबंधन संबंधों का समर्थन किया. ब्रिटेन में, एक अन्य प्रगतिशील उद्योगपति मोंटेगो बर्टन ने 1930 में लीड्ज़, कार्डिफ और कैम्ब्रिज में औद्योगिक संबंधों में कुर्सियां भेंट की, और 1950 के दशक में एलन फ़्लैंडर्स और ह्यू क्लेग द्वारा ऑक्सफोर्ड स्कूल के गठन के साथ अनुशासन को औपचारिक रूप दिया गया.[7]

औद्योगिक संबंध एक मज़बूत समस्या-सुलझाने के उन्मुखीकरण के साथ बना था, जिसने श्रम समस्याओं के लिए शास्त्रीय अर्थशास्त्रियों के लेसेज़ फेयर समाधानों और वर्ग क्रांति के मार्क्सवादी समाधानों, दोनों को अस्वीकार कर दिया था. यह वही दृष्टिकोण है जो संयुक्त राज्य अमेरिका में नए समझौता कानून का आधार है जैसे कि नैशनल लेबर रिलेशंज़ एक्ट और फेयर लेबर स्टैण्डर्डज़ एक्ट.

सैद्धांतिक दृष्टिकोण[संपादित करें]

औद्योगिक संबंध विद्वानों ने तीन प्रमुख सैद्धांतिक दृष्टिकोण या संरचनाओं को वर्णित किया है, जो उनकी समझ और कार्यस्थल संबंधों के विश्लेषण में विपरीत हैं. तीन विचार आम तौर पर एकेश्वरवादी, बहुलवादी और प्रजातन्त्रवादी के रूप में जाने जाते हैं. प्रत्येक कार्यस्थल संबंधों की एक विशेष धारणा प्रदान करता है और इसलिए कार्यस्थल टकराव, यूनियनों की भूमिका और नौकरी विनियमन जैसी घटनाओं की व्याख्या अलग तरह से करेगा. प्रजातन्त्रवादी दृष्टिकोण कभी-कभी "टकराव मॉडल" के रूप में भी संदर्भित किया जाता है, हालांकि यह कुछ हद तक अस्पष्ट है, क्योंकि बहुलवाद को भी ऐसा लगता है कि टकराव कार्यस्थलों में स्वाभाविक रूप से होता है. प्रजातन्त्रवादी सिद्धांत मार्क्सवादी सिद्धांतों के साथ प्रभावशाली ढंग से अभिज्ञात किये गए हैं, हालांकि वे इन तक सीमित नहीं हैं.

एकेश्वरवादी दृष्टिकोण[संपादित करें]

एकेश्वरवाद में, संगठन को "एक खुश परिवार" के आदर्श के साथ एक संकलित और अनुरूप पूर्ण इकाई के रूप में देखा जाता है, जहां प्रबंधन और स्टाफ के अन्य सदस्य सभी आपसी सहयोग पर जोर देते हुए, एक समान उद्देश्य के सहभागी होते हैं. इसके अलावा, एकेश्वरवाद का एक पैतृक दृष्टिकोण है, जहा यह सभी कर्मचारियों की वफादारी की मांग करता है, वह ज़ोर देने और आवेदन करने में मुख्य रूप से प्रबंधकीय होता है.

नतीजतन, ट्रेड यूनियनों को अनावश्यक समझा जाता है क्योंकि कर्मचारियों और संगठनों के बीच की वफादारी को परस्पर अखंडित माना जाता है, जहा उद्योग के दो पहलू नहीं हो सकते. टकराव को बाधाकारी समझा जाता है और संचार विश्लेषण, अंतर्वैयक्तिक घर्षण और आंदोलनकारियों का तर्कहीन नतीजा माना जाता है.

बहुलवादी दृष्टिकोण[संपादित करें]

बहुलवाद में समझा जाता है कि संगठन शक्तिशाली और विभिन्न उप समूहों से बना है, जिसमें प्रत्येक की अपनी वैध निष्ठा है और उद्देश्यों और नेताओं का अपना समुच्चय है. विशेष रूप से, बहुलवाद दृष्टिकोण में दो प्रमुख उप-समूह हैं: प्रबंधन और ट्रेड यूनियन.

नतीजतन, प्रबंधन की भूमिका का झुकाव नियंत्रित करने और लागू करने की ओर कम होगा तथा अनुनय और तालमेल बैठाने की ओर अधिक. ट्रेड यूनियनों को कर्मचारियों के वैध प्रतिनिधि के रूप में समझा जाता है, टकराव सामूहिक सौदेबाज़ी से निपटी जाती है और ज़रूरी नहीं कि उसे एक बुरी बात के रूप में ही देखा जाए, यदि प्रबंधित किया जाए तो वह वास्तव में विकास और सकारात्मक बदलाव की दिशा में ले जा सकती है.

प्रजातन्त्रवादी दृष्टिकोण[संपादित करें]

औद्योगिक संबंधों का यह दृष्टिकोण पूंजीवादी समाज के स्वभाव को देखता है, जहां पूंजी और श्रम के बीच अभिरूचि का एक मौलिक विभाजन है, और कार्यस्थल संबंधों को इस इतिहास के विरुद्ध देखता है. यह दृष्टिकोण समझता है कि शक्ति और आर्थिक धन की असमानताओं की जड़ें पूंजीवादी आर्थिक व्यवस्था के स्वभाव में हैं. इसलिए टकराव को अनिवार्य समझा जाता है और ट्रेड यूनियन पूंजी द्वारा हो रहे कर्मचारियों के शोषण के खिलाफ उनका एक प्राकृतिक जवाब है. जब कि सहमति के कई दौर हो सकते हैं, मार्क्सवादी सोच यह होगी कि संयुक्त विनियमन के संस्थान प्रबंधन की स्थिति को सीमाबद्ध करने की बजाय बढ़ाएंगे क्योंकि वह पूंजीवाद को चुनौती देने की जगह उसकी निरंतरता का अनुमान करते हैं.

आजकल के औद्योगिक संबंध[संपादित करें]

कई खातों द्वारा, औद्योगिक संबंध आजकल संकट में हैं. [8]शैक्षिक विश्व में, इसकी पारंपरिक जगह एक तरफ मुख्यधारा अर्थशास्त्र और संगठनात्मक व्यवहार की प्रमुखता द्वारा और दूसरी ओर आधुनिकता द्वारा खतरे में है. नीति बनाने वाले समुदायों में, औद्योगिक संबंधों के संस्थागत हस्तक्षेप पर ज़ोर से बढ़ कर है, मुफ्त बाज़ारों के लेसेज़ फेयर प्रचार पर निओलिबरल ज़ोर. अभ्यास में, श्रम यूनियनों में गिरावट आ रही है और कम कंपनियों में औद्योगिक संबंध कार्य हैं. औद्योगिक संबंधों में शैक्षणिक कार्यक्रमों की संख्या इसलिए सिकुड़ती जा रही है और विद्वान अन्य क्षेत्रों के लिए यह क्षेत्र छोड़ रहे हैं, विशेष रूप से मानव संसाधन प्रबंधन और संगठनात्मक व्यवहार. काम का महत्व, हालांकि, पहले से कहीं ज्यादा मज़बूत है, और औद्योगिक संबंधों के सबक महत्वपूर्ण हैं. औद्योगिक संबंधों के लिए चुनौती है, इन संबंधों को विस्तृत शैक्षिक, नीति, और व्यापार जगत के साथ फिर से स्थापित करना.

नोट[संपादित करें]

  1. अकर्ज़, पीटर (2002) "रीफ्रेमिंग इम्प्लोयमेंट रिलेशंज़: द केस फोर निओ-प्लुरेलीज़म," इंडसट्रिअल रिलेशंज़ जर्नल . कॉफ़मैन, ब्रूस ई. (2004) द ग्लोबल एवोल्यूशन ऑफ़ इनडसट्रिअल रिलेशंज़: इवेंट्स, आइडियाज़, एंड द आई आई आर ए (IIRA) , अंतर्राष्ट्रीय श्रम कार्यालय.
  2. कॉफ़मैन, द ग्लोबल एवोल्यूशन ऑफ़ इनडसट्रिअल रिलेशंज़
  3. बड, जॉन डब्ल्यू. और भावे, देवाशीश (2008) "वेल्यूज़, आईडिओलोजीज़, एंड फ्रेम्ज़ ऑफ़ रेफरेंस इन इनडसट्रिअल रिलेशंज़," सेज हैन्डबुक ऑफ़ इनडसट्रिअल रिलेशंज़ , सेज में.
  4. बिफोर्ट, स्टीफन एफ. और बड, जॉन डब्ल्यू. (2009) इनविज़िबल हैन्डज़, इनविज़िबल ओब्जेकटिव्ज़: ब्रिंगिंग वर्कप्लेस लॉ एंड पब्लिक पॉलिसी इनटू फोकस , स्टैनफोर्ड यूनिवर्सिटी प्रेस.
  5. बड, जॉन डब्ल्यू. (2004): इम्प्लोयमेंट विद अ ह्युमन फेस: बेलेंसिंग एफ़िशिएन्सी, इक्विटी, एंड वोईस , कॉर्नेल यूनिवर्सिटी प्रेस.
  6. कॉफ़मैन द ग्लोबल एवोल्यूशन ऑफ़ इनडसट्रिअल रिलेशंज़
  7. अकर्ज़, पीटर और विलकिंसन, एड्रियन (2005) "ब्रिटिश इनडसट्रिअल रिलेशंज़ पैराडिगम: अ क्रिटिकल आउटलाइन हिस्टरी एंड प्रोग्नोसिस," जर्नल ऑफ़ इनडसट्रिअल रिलेशंज़ .
  8. अकर्ज़, "रीफ्रेमिंग इम्प्लोयमेंट रिलेशंज़." कॉफ़मैन, द ग्लोबल एवोल्यूशन ऑफ़ इनडसट्रिअल रिलेशंज़. वालन, चार्ल्स जे. ( 2008) न्यू डिरेकशनज़ इन द स्टडी ऑफ़ वर्क एंड इम्प्लोयमेंट: रीवाईटलाइज़िंग इनडसट्रिअल रिलेशंज़ एज़ एन अकेडमिक एंटरप्राइज़, एडवर्ड एल्गर.

अतिरिक्त अध्ययन/पठन[संपादित करें]

  • Ackers, Peter; Wilkinson, Adrian (2003). Understanding Work and Employment: Industrial Relations in Transition. Oxford University Press. 
  • Blyton, Paul; Bacon, Nicolas; Fiorito, Jack; Heery, Edmund (2008). Sage Handbook of Industrial Relations. Sage. 
  • Budd, John W. (2004). Employment with a Human Face: Balancing Efficiency, Equity, and Voice. Cornell University Press. 
  • Hyman, Richard (1975). Industrial Relations: A Marxist Introduction. Macmillan. 
  • Kaufman, Bruce E. (2004). Theoretical Perspectives on Work and the Employment Relationship. Industrial Relations Research Association. 
  • Kaufman, Bruce E. (2004). The Global Evolution of Industrial Relations: Events, Ideas, and the IIRA. International Labour Office. 
  • Kelly, John (1998). Rethinking Industrial Relations: Mobilization, Collectivism and Long Waves. Routledge.