औद्योगिक संबंध

औद्योगिक संबंध एक बहु-विषयक कार्य क्षेत्र है जो रोजगार संबंध का अध्ययन करता है। औद्योगिक संबंधों को तेजी से रोजगार संबंध कहा जाने लगा है, ऐसा गैर-औद्योगिक रोजगार संबंधों के महत्व के कारण हुआ है। कई बाहरी लोग औद्योगिक संबंधों को श्रम संबंधों के बराबर भी मानते हैं और समझते हैं कि औद्योगिक संबंध केवल संगठित रोजगार स्थितियों का ही अध्ययन करते हैं, मगर यह एक अत्यधिक सरलीकरण है।

स्वामी और श्रमिक के निजी उद्देश्यों की भिन्नता ने औद्योगिक संबंधों की समस्या को जन्म दिया। मानव कल्याण के प्रसाधन के रूप में अब उद्योगों के समाजिक उद्देश्य भली भाँति स्वीकार कर लिया गया है। इसका अर्थ है, काम करने के लिए अधिक अनुकूल ऐसी अवस्थाओं का सृजन जिनके अंतर्गत उत्पादन को सुव्यवस्थित किया जा सके और उत्पादन के दो मुख्य प्रसाधनों, पूँजी और श्रम, के बीच होनेवाली क्रिया प्रतिक्रिया को सुविभाजित करने के लिए एक उपयुक्त सिद्धांत बन सके। कारखानों की पुरानी व्यवस्था के अंतर्गत पूँजीपति श्रमिकों के साथ एक विक्रेय वस्तु की भाँति व्यवहार करते थे और वे पारश्रमिक, काम के घंटों और नौकरी के प्रतिबंधों के लिए माँग एवं पूर्ति के नियम के अनुसार अनुशासित होते थे। आरंभ में तो श्रमिकों ने इसे टल जानेवाली विपत्ति समझा, किंतु बाद में उन्हें यह भान हुआ कि उनके ये दु:ख प्राय: स्थायी से हो चले हैं। स्वामी के अधिकारक्षेत्र में उनके सामाजिक एवं भौतिक अभाव दिन दूने रात चौगुने होते गए और इस प्रकार दोनों के संबंध इस ढंग के न रहे जिन्हें किसी भी प्राकर सद्भावनापूर्ण कहा जा सके। समस्या दिनों-दिन उग्र रूप धारण करती गई। अब औद्योगिक संबंधों का अर्थ केवल स्वामी श्रमिक का संबंध ही नहीं रहा, अपितु वैयक्तिक संबंध, सह परामर्श, समितियों के संयुक्त लेन-देन तथा इन संबंधों के निर्वाह कार्य में सरकार की भूमिका आदि सब कुछ है।

मध्ययुग में व्यापारों का क्षेत्र छोटा था तथा स्वामी एवं श्रमिक अधिक निकट संपर्क में थे। श्रमिक स्वामियों से पृथक अपनी एक भिन्न जाति ही समझते थे। धीरे-धीरे उन्हें बोध हुआ कि उनकी व्यक्तिगत शक्ति कितनी अल्प थी। फिर उनकी स्थिति में और भी पतन हुआ जिससे वे क्रीतदास के समान हो गए और अंतत: स्वामी श्रमिक का संबंध इसी आधार पर स्थिर हुआ। उत्पादन कार्य में कारखानों की पद्धति प्रारंभ होने पर श्रमिक वर्ग ने अपना संघ स्थापित करना आरंभ किया। इस दिशा में सर्वप्रथम ब्रिटेन के श्रमिक १९वीं सदी में अग्रगामी सिद्ध हुए, यद्यपि उनके संघ १८२४ ई. तक गैरकानूनी प्रतिबंध लगा ही रहा। फिर भी, औद्योगिक संघटनों (ट्रेड यूनियन) के आंदोलन के विकास के साथ-साथ संयुक्त मोल भाव (कलेक्टिव बार्गेनिंग) की प्रणाली शक्तिशाली बनती गई, और आज यह प्रणाली न केवल ब्रिटेन में, वरन् विश्व भर के देशों में, औद्योगिक संबंधों को सुनिश्चित करने की मुख्य प्रणाली के रूप में व्यवहृत हो रही है। इन संघटनों (यूनियन) का महत्व इतने से ही समझा जा सकता है कि १९०० ई. से इन्होंने कुछ देशों की राजनीति पर भी अपना प्रभाव डालना आरंभ कर दिया और उनके वर्तमान एवं भविष्य को अधिकाधिक प्रभावित करने लगे।

औद्योगिक-श्रम-संघटनों का अंतर्राष्ट्रीय संघ १९१९ ई. में स्थापित हुआ जिसमें ६० देशों के मालिकों, श्रमिकों एवं सरकारों के प्रतिनिधि सम्मिलित हुए। कुछ यूरोपीय देशों में मालिकों एवं श्रमिकों के संघटन सरकारी नियंत्रण में ले लिए गए। द्वितीय विश्वयुद्ध के दौरान और उसके बाद भी अधिकांश देशों की सरकारों ने अपने मामलों में मालिकों एवं श्रमिकों के प्रतिनिधियों से परामर्श ग्रहण किया। अब सामान्यत: सभी श्रमिक देश के लिए अपना महत्व समझने लगे हैं और यह भी जान गए हैं कि उनकी सुखसुविधा अंतत: उत्पादन को विकसित करने पर ही अवलंबित है।

समीक्षा

औद्योगिक संबंधों के तीन पहलू हैं: विज्ञान निर्माण, समस्या हल करना और आचार संबन्धी.विज्ञान निर्माण पहलू में औद्योगिक संबंध सामाजिक विज्ञान का भाग हैं और वह उच्च-गुणवत्ता, कठोर अनुसंधान के माध्यम से रोजगार संबंधों और उनके संस्थानों को समझने की कोशिश करता है। इस स्वभाव में, औद्योगिक संबंध विद्वत्ता, श्रम अर्थशास्त्र, औद्योगिक समाजशास्त्र, श्रम और सामाजिक इतिहास, मानव संसाधन प्रबंधन, राजनीति विज्ञान, कानून एवं अन्य क्षेत्रों में विद्वत्ता से प्रतिच्छेदित होती है। समस्या हल करने के पहलू में, औद्योगिक संबंध नीतियां और संस्थाएं डिजाइन करने की कोशिश करते हैं ताकि रोजगार संबंध को बेहतर तरीके से काम करने में मदद कर पाएं. आचार संबन्धी पहलू में औद्योगिक संबंध, कार्यकर्ताओं और रोजगार संबंध के बारे में मजबूत मानक सिद्धांत समाविष्ट करते हैं, विशेष रूप से श्रमजीवी वर्ग के साथ एक उपयोगी वस्तु के रूप में व्यवहार करने का अस्वीकरण करके कार्यकर्ताओं को मनुष्यों के रूप में देखने को प्रोत्साहन देते हैं, जिसे लोकतांत्रिक समुदायों में मानव अधिकारों का नाम दिया गया है।

औद्योगिक संबंध विद्वत्ता का मानना है कि श्रम बाजार पूरी तरह से प्रतिस्पर्धात्मक नहीं हैं और इस लिए मुख्यधारा आर्थिक सिद्धांत के विपरीत, नियोक्ताओं के पास विशिष्ट रूप से कर्मचारियों से अधिक सौदेबाज़ी की शक्ति है। औद्योगिक संबंध विद्वत्ता का यह भी मानना है कि नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच कम से कम कुछ स्वाभाविक अभिरूचियां मेल नहीं खाती (उदाहरण के लिए, उच्च वेतन बनाम अधिक लाभ) और इसलिए मानव संसाधन प्रबंधन और संगठनात्मक व्यवहार में विद्वत्ता के विपरीत संघर्ष, रोजगार संबंध के एक प्राकृतिक भाग के रूप में देखा जाता है। इसलिए औद्योगिक संबंध विद्वान अक्सर विभिन्न संस्थागत व्यवस्था की विशेषता का अध्ययन करते हैं जो रोजगार संबंध का चरित्र-चित्रण करती हैं और उसे आकृति देती हैं - कारोबारी सतह पर मानक और शक्ति संरचनाओं से लेकर कार्यस्थल में कर्मचारी आवाज तंत्र, से एक कंपनी, क्षेत्रीय या राष्ट्रीय स्तर में सामूहिक रूप से व्यवस्था की सौदेबाजी करने, से सार्वजनिक नीति और श्रम कानून के विभिन्न स्तरों, से "पूंजीवाद की किस्मों" (जैसे निगम से सम्बन्धित), सामाजिक लोकतंत्र और नव-उदारतावाद) तक।

जब श्रम बाजार अपूर्ण रूप में देखा जाता है और जब रोजगार संबंध में अभिरूचियां मेल नहीं खाती, तब एक इंसान बाज़ार या प्रबंधकों से हमेशा मजदूरों के हितों की सेवा करने की और चरम मामलों में मजदूर शोषण को रोकने की उम्मीद नहीं कर सकता. इसलिए औद्योगिक संबंध विद्वान और व्यवसायी, रोजगार सबंध के कामकाज में सुधार लाने और मजदूरों के अधिकारों की रक्षा करने के लिए संस्थागत हस्तक्षेपों का समर्थन करते हैं। इन संस्थागत हस्तक्षेपों की प्रकृति, हालांकि, औद्योगिक संबंधों के दो शिविरों के भीतर अलग है। बहुलवादी शिविर रोजगार संबंध को सहभाजी हितों और हितों के टकराव के एक मिश्रण के रूप में देखता है जो व्यापक रूप से रोजगार संबंध तक सीमित हैं। कार्यस्थल में, बहुलवादी इसलिए शिकायत प्रक्रियाओं का समर्थन करते हैं, कर्मचारी आवाज तंत्र जैसे निर्माण कार्य परिषद और श्रम यूनियन, सामूहिक सौदेबाज़ी और श्रम-प्रबंधन भागीदारी. नीति कार्यक्षेत्र में, बहुलवादी न्यूनतम वेतन कानूनों, व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा मानकों, अंतरराष्ट्रीय श्रम मानकों, तथा अन्य रोजगार एंव श्रम कानूनों एंव सार्वजनिक नीतियों की वकालत करते हैं। इन सभी संस्थागत हस्तक्षेपों को रोजगार संबंध का संतुलन साधने के तरीकों के रूप में देखा जाता है, जिनसे न केवल आर्थिक क्षमता उत्पन्न की जाती है, बल्कि कर्मचारी इक्विटी और आवाज़ भी. इसके विपरीत, मार्क्सवादी-प्रेरित समीक्षात्मक शिविर नियोक्ता-कर्मचारी हितों के टकराव को सामाजिक-राजनीतिक-आर्थिक प्रणाली में दूर तक सन्निहित तथा तीव्र प्रतिरोधी के रूप में देखता है। इस दृष्टिकोण से, एक संतुलित रोजगार संबंध की खोज नियोक्ता के हितों पर बहुत अधिक वजन देती है और इसके बजाय पूंजीवाद के भीतर निहित तीव्र प्रतिरोधी रोजगार संबंध को बदलने के लिए स्थायी रूप से बैठे संरचनात्मक सुधारों की ज़रूरत है। इस प्रकार आतंकवादी ट्रेड यूनियनों का अक्सर समर्थन किया जाता है।

इतिहास

औद्योगिक संबंधों की जड़ें औद्योगिक क्रांति में हैं जिसने हजारों वेतन कर्मचारियों के साथ मुफ्त श्रम बाज़ार और विस्तृत औद्योगिक संगठनों को जन्म देकर आधुनिक रोजगार संबंध बनाया है। जब समाज इन भारी आर्थिक और सामाजिक परिवर्तनों के साथ लड़ा तब श्रम समस्याएं पैदा हुई। कम वेतन, लंबे कार्यकारी घंटे, समस्वर और खतरनाक काम और अपमानजनक पर्यवेक्षी व्यवहार उच्च कर्मचारी विक्रय राशि, हिंसक मार और सामाजिक अस्थिरता के खतरे की ओर ले गए। बौद्धिक रूप से, औद्योगिक संबंध 19 वीं सदी के अंत में शास्त्रीय अर्थशास्त्र और मार्क्सवाद के बीच एक मध्य नींव के रूप में निर्माण किया गया था, जिसमें सिडनी वेब्ब तथा बिएट्रिस वेब्ब की इंडसट्रिअल डेमोक्रेसी (1897) प्रमुख बौद्धिक कार्य था। इस लिए औद्योगिक संबंधों ने शास्त्रीय इकोन को अस्वीकार कर दिया।

संस्थागत रूप से, औद्योगिक संबंध जॉन आर. कॉमन्स द्वारा स्थापित किया गया था जब उन्होंने सन् 1920 में विस्कॉन्सिन विश्वविद्यालय में पहला शैक्षणिक औद्योगिक संबंध कार्यक्रम बनाया था। इस क्षेत्र के लिए शुरुआती वित्तीय सहायता जॉन डी. रॉकफेलर, जूनियर से आई, जिन्होंने कोलोराडो में एक रॉकफेलर-स्वामित्व कोयले की खान में खूनी हमले के बाद प्रगतिशील श्रम-प्रबंधन संबंधों का समर्थन किया। ब्रिटेन में, एक अन्य प्रगतिशील उद्योगपति मोंटेगो बर्टन ने 1930 में लीड्ज़, कार्डिफ और कैम्ब्रिज में औद्योगिक संबंधों में कुर्सियां भेंट की और 1950 के दशक में एलन फ़्लैंडर्स और ह्यू क्लेग द्वारा ऑक्सफोर्ड स्कूल के गठन के साथ अनुशासन को औपचारिक रूप दिया गया।

औद्योगिक संबंध एक मज़बूत समस्या-सुलझाने के उन्मुखीकरण के साथ बना था, जिसने श्रम समस्याओं के लिए शास्त्रीय अर्थशास्त्रियों के लेसेज़ फेयर समाधानों और वर्ग क्रांति के मार्क्सवादी समाधानों, दोनों को अस्वीकार कर दिया था। यह वही दृष्टिकोण है जो संयुक्त राज्य अमेरिका में नए समझौता कानून का आधार है जैसे कि नैशनल लेबर रिलेशंज़ एक्ट और फेयर लेबर स्टैण्डर्डज़ एक्ट.

सैद्धांतिक दृष्टिकोण

औद्योगिक संबंध विद्वानों ने तीन प्रमुख सैद्धांतिक दृष्टिकोण या संरचनाओं को वर्णित किया है, जो उनकी समझ और कार्यस्थल संबंधों के विश्लेषण में विपरीत हैं। तीन विचार आम तौर पर एकेश्वरवादी, बहुलवादी और प्रजातन्त्रवादी के रूप में जाने जाते हैं। प्रत्येक कार्यस्थल संबंधों की एक विशेष धारणा प्रदान करता है और इसलिए कार्यस्थल टकराव, यूनियनों की भूमिका और नौकरी विनियमन जैसी घटनाओं की व्याख्या अलग तरह से करेगा। प्रजातन्त्रवादी दृष्टिकोण कभी-कभी "टकराव मॉडल" के रूप में भी संदर्भित किया जाता है, हालांकि यह कुछ हद तक अस्पष्ट है, क्योंकि बहुलवाद को भी ऐसा लगता है कि टकराव कार्यस्थलों में स्वाभाविक रूप से होता है। प्रजातन्त्रवादी सिद्धांत मार्क्सवादी सिद्धांतों के साथ प्रभावशाली ढंग से अभिज्ञात किये गए हैं, हालांकि वे इन तक सीमित नहीं हैं।

एकेश्वरवादी दृष्टिकोण

एकेश्वरवाद में, संगठन को "एक खुश परिवार" के आदर्श के साथ एक संकलित और अनुरूप पूर्ण इकाई के रूप में देखा जाता है, जहां प्रबंधन और स्टाफ के अन्य सदस्य सभी आपसी सहयोग पर जोर देते हुए, एक समान उद्देश्य के सहभागी होते हैं। इसके अलावा, एकेश्वरवाद का एक पैतृक दृष्टिकोण है, जहा यह सभी कर्मचारियों की वफादारी की मांग करता है, वह ज़ोर देने और आवेदन करने में मुख्य रूप से प्रबंधकीय होता है।

नतीजतन, ट्रेड यूनियनों को अनावश्यक समझा जाता है क्योंकि कर्मचारियों और संगठनों के बीच की वफादारी को परस्पर अखंडित माना जाता है, जहा उद्योग के दो पहलू नहीं हो सकते. टकराव को बाधाकारी समझा जाता है और संचार विश्लेषण, अंतर्वैयक्तिक घर्षण और आंदोलनकारियों का तर्कहीन नतीजा माना जाता है।

बहुलवादी दृष्टिकोण

बहुलवाद में समझा जाता है कि संगठन शक्तिशाली और विभिन्न उप समूहों से बना है, जिसमें प्रत्येक की अपनी वैध निष्ठा है और उद्देश्यों और नेताओं का अपना समुच्चय है। विशेष रूप से, बहुलवाद दृष्टिकोण में दो प्रमुख उप-समूह हैं: प्रबंधन और ट्रेड यूनियन.

नतीजतन, प्रबंधन की भूमिका का झुकाव नियंत्रित करने और लागू करने की ओर कम होगा तथा अनुनय और तालमेल बैठाने की ओर अधिक. ट्रेड यूनियनों को कर्मचारियों के वैध प्रतिनिधि के रूप में समझा जाता है, टकराव सामूहिक सौदेबाज़ी से निपटी जाती है और ज़रूरी नहीं कि उसे एक बुरी बात के रूप में ही देखा जाए, यदि प्रबंधित किया जाए तो वह वास्तव में विकास और सकारात्मक बदलाव की दिशा में ले जा सकती है।

प्रजातन्त्रवादी दृष्टिकोण

औद्योगिक संबंधों का यह दृष्टिकोण पूंजीवादी समाज के स्वभाव को देखता है, जहां पूंजी और श्रम के बीच अभिरूचि का एक मौलिक विभाजन है और कार्यस्थल संबंधों को इस इतिहास के विरुद्ध देखता है। यह दृष्टिकोण समझता है कि शक्ति और आर्थिक धन की असमानताओं की जड़ें पूंजीवादी आर्थिक व्यवस्था के स्वभाव में हैं। इसलिए टकराव को अनिवार्य समझा जाता है और ट्रेड यूनियन पूंजी द्वारा हो रहे कर्मचारियों के शोषण के खिलाफ उनका एक प्राकृतिक जवाब है। जब कि सहमति के कई दौर हो सकते हैं, मार्क्सवादी सोच यह होगी कि संयुक्त विनियमन के संस्थान प्रबंधन की स्थिति को सीमाबद्ध करने की बजाय बढ़ाएंगे क्योंकि वह पूंजीवाद को चुनौती देने की जगह उसकी निरंतरता का अनुमान करते हैं।

आजकल के औद्योगिक संबंध

कई खातों द्वारा, औद्योगिक संबंध आजकल संकट में हैं।शैक्षिक विश्व में, इसकी पारंपरिक जगह एक तरफ मुख्यधारा अर्थशास्त्र और संगठनात्मक व्यवहार की प्रमुखता द्वारा और दूसरी ओर आधुनिकता द्वारा खतरे में है। नीति बनाने वाले समुदायों में, औद्योगिक संबंधों के संस्थागत हस्तक्षेप पर ज़ोर से बढ़ कर है, मुफ्त बाज़ारों के लेसेज़ फेयर प्रचार पर निओलिबरल ज़ोर. अभ्यास में, श्रम यूनियनों में गिरावट आ रही है और कम कंपनियों में औद्योगिक संबंध कार्य हैं। औद्योगिक संबंधों में शैक्षणिक कार्यक्रमों की संख्या इसलिए सिकुड़ती जा रही है और विद्वान अन्य क्षेत्रों के लिए यह क्षेत्र छोड़ रहे हैं, विशेष रूप से मानव संसाधन प्रबंधन और संगठनात्मक व्यवहार. काम का महत्व, हालांकि, पहले से कहीं ज्यादा मज़बूत है और औद्योगिक संबंधों के सबक महत्वपूर्ण हैं। औद्योगिक संबंधों के लिए चुनौती है, इन संबंधों को विस्तृत शैक्षिक, नीति और व्यापार जगत के साथ फिर से स्थापित करना।।

इन्हें भी देखें

• औद्योगिक संगठन
• औद्योगिक समाज

अतिरिक्त अध्ययन/पठन

• Ackers, Peter; Wilkinson, Adrian (2003). Understanding Work and Employment: Industrial Relations in Transition. Oxford University Press.

" की उपेक्षा की गयी (मदद);

• Blyton, Paul; Bacon, Nicolas; Fiorito, Jack; Heery, Edmund (2008). Sage Handbook of Industrial Relations. Sage.

" की उपेक्षा की गयी (मदद);

• Budd, John W. (2004). Employment with a Human Face: Balancing Efficiency, Equity, and Voice. Cornell University Press.

" की उपेक्षा की गयी (मदद)

• Commons, John R. (1919). Industrial Goodwill. McGraw Hill.

• Hyman, Richard (1975). Industrial Relations: A Marxist Introduction. Macmillan.

" की उपेक्षा की गयी (मदद)

• Kaufman, Bruce E. (2004). Theoretical Perspectives on Work and the Employment Relationship. Industrial Relations Research Association.

" की उपेक्षा की गयी (मदद)

• Kaufman, Bruce E. (2004). The Global Evolution of Industrial Relations: Events, Ideas, and the IIRA. International Labour Office.

" की उपेक्षा की गयी (मदद)

• Kelly, John (1998). Rethinking Industrial Relations: Mobilization, Collectivism and Long Waves. Routledge.

" की उपेक्षा की गयी (मदद)

• Webb, Sidney; Webb, Beatrice (1897). Industrial Democracy. Longmans, Green, and Co.