नवरोहण

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नवरोहण नियुक्ति के लिए किसी योग्य व्यक्ति लुभाना (आकर्षित करना), जाँच करना, चयन करना और पदनियुक्ति की एक प्रक्रिया है। सामरिक स्तर पर यह नियोक्ता ब्राण्ड के विकास में शामिल हों जिसमें कर्मचारी भेण्ट भी शामिल है।

भर्ती[संपादित करें]

भर्ती मैन पावर स्टाफिंग अनुसूची की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए और उस जनशक्ति एक कुशल कार्यबल के प्रभावी चयन की सुविधा के लिए पर्याप्त संख्या में आकर्षित करने के लिए प्रभावी उपायों को रोजगार के स्रोतों की खोज करने के लिए एक प्रक्रिया हैं।

भर्ती करने के उद्देश्य[संपादित करें]

भर्ती के उद्देश्य इस प्रकार हैं:

1. बहु-आयामी कौशल और अनुभव लोगों को आकर्षित करने के लिए।
2. एक संगठनात्मक संस्कृति को विकसित करने के लिए कि कंपनी सक्षम लोगों को आकर्षित करे।
3. कंपनी के मूल्यों से मेल करने के लिए योग्य लोगों के लिए खोज । 
4. मनोवैज्ञानिक लक्षण का आकलन करने के लिए तरीके ईजाद करना ।
5. गैर-पारंपरिक विकास मैदान प्रतिभा के बाहर की तलाश करने के लिए।
6. कंपनी के भीतर ही नहीं दुनिया भर में प्रतिभा के लिए खोज करने के लिए।

कंपनी रणनीतिया और भर्ती रणनीतिया[संपादित करें]

कंपनी रणनीतियों के साथ भर्ती नीति की योजना जोड़ना शुरू कर दिया है।वास्तव में, कंपनी की रणनीतिया भर्ती स्रोतों और तकनीक के चयन के लिए मूल हैं।हेवलेट पैकार्ड के बाजार के विस्तार की रणनीति के परिणामस्वरूप विकेन्द्रीकृत भर्ती की चयन हुआ।


कंपनी रणनीतिया भर्ती रणनीतिया
नये बाज़ारो मे प्रवेश उद्यमीय कौशलों वाले उम्मीदवार
कम लागत नेतृत्व बहुत कुशल उम्मीदवार
तेजी से विकास और बदलाव ऑटसोरसिङ्
विलयन और अधिग्रहण बहु कुशल और बहु सांस्कृतिक मूल वाले उम्मीदवार
विदेशी बाजारों मे प्रवेश बहु सांस्कृतिक मूल वाले उम्मीदवार
विविधीकरण बहु कुशल उम्मीदवार
विस्तार विकेन्द्रीक्रत भर्ती
धारणीय वृद्धि केंद्रीकृत भर्ती
उचित ग्राहक सेवा उम्मीदवार जिनमे सकारात्मक दृष्टिकोण और भावनात्मक अनुभूति वाले उम्मीदवार

भर्ती नीति किसी भी संगठना की भर्ती नीति उस संगठना के हेछ आर से व्युत्पन्न है। सरकार की आरक्षण नीति, मिट्टी आदि के बेटों के संबंध में नीति, मानव संसाधन नीतियां योग्यता, आंतरिक स्रोतों, अल्पसंख्यक वर्गों, आदि भर्ती नीति ही करने के लिए प्रतिबद्ध होना चाहिए महिलाओं को अवशोषित में सामाजिक जिम्मेदारी के संबंध में अन्य संगठनों के तथापि, भर्ती नीति से ही ध्यान में रखना चाहिए, संगठन, संगठन, एस मानव संसाधन समृद्ध बनाने या समाज के कमजोर वर्गों और नुकसान लोगों को अवशोषित द्वारा समुदाय की सेवा की तरह मानव संसाधन नीति, प्रोत्साहित कर्मचारियों के आंतरिक पदोन्नति के माध्यम से कर्मचारी के द्वारा संगठन के प्रति वफादारी छंटनी या धरना-कर्मचारियों या आकबस्मक अस्थायी करम्चारी या वर्तमान/पूर्व कर्मचारी आदि के आश्रितों। आवेदक के पूल मानव संसाधन प्रबंधक एक पूल च आवेदकों और उत्तेजक/उन्हें नौकरी के लिए आवेदन करने के लिए प्रेरित खोज विभिन्न स्रोतों से उम्मीदवारों द्वारा विकसित करता है। आवेदकों की इस पूल प्रबंधक/भविष्य या नौकरी बदलने के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन करने में मदद करता है। इसलिए, अगले तार्किक फ़ंक्शन नौकरियों के लिए सही उम्मीदवारों का चयन है। भर्ती दोनों आंतरिक और बाह्य कारकों को प्रभावित भर्ती को प्रभावित करने वाले कारकों। बाह्य कारकों की आपूर्ति में शामिल हैं और मानव संसाधन, रोजगार के अवसरों और/या बेरोजगारी दर, श्रम बाजार की मांग परिस्थितियों, राजनीतिक, कानूनी आवश्यकता और सरकारी नीतियों, सामाजिक कारक, सूचना प्रणाली आदि आंतरिक कारकों में शामिल हैं जीवन, संगठनात्मक संस्कृति, कैरियर की योजना बना और विकास अवसरों, कंपनी, कंपनी के उत्पाद/सेवाओं का आकार कंपनी के वेतन पैकेज, वेतन सहित फ्रिंज लाभ और प्रोत्साहन, गुणवत्ता का काम, कंपनी के संचालन अर्थात, स्थानीय, राष्ट्रीय या वैश्विक, कंपनी की विकास दर, ट्रेड यूनियनों की भूमिका और भर्ती की लागत के भौगोलिक प्रसार। भर्ती का मूल्यांकन कार्यक्रम भर्ती रणनीतियों, उद्देश्यों और नीतियों लगातार कार्पोरेट रणनीतियों, उद्देश्यों और नीतियों के खिलाफ मूल्यांकन किया जाना चाहिए। इसके अलावा, भर्ती के सूत्रों और तकनीक भी भर्ती उद्देश्यों और कंपनी की नीतियों के खिलाफ मूल्यांकन किया जाना चाहिए। ऐसे आकलन का उद्देश्य डिग्री है सूत्रों और तकनीक के कॉर्पोरेट रणनीति और उद्देश्यों को प्राप्त करने की उपयुक्तता का पता करने के लिए है। मूल्यांकन की निगरानी और भर्ती प्रथाओं को नियंत्रित करने में मदद करता है। यह भी समीक्षा करने, अद्यतन करने या मैन पावर योजनाओं, भर्ती स्रोतों और आंतरिक और बाहरी वातावरण में परिवर्तन को देखते हुए चयन किया तकनीकों को संशोधित करने में मदद करता है।

नौकरी विश्लेषण[संपादित करें]

नौकरी नौकरी विश्लेषण के लिए विश्लेषण की जरूरत:

प्रापण पहली ऑपरेटिव समारोह के कार्मिक प्रबंधन, जो उप विभिन्न उप कार्य जैसे मानव संसाधन योजना, भर्ती और चयन में विभाजित किया जा सकता है। प्रबंधन की तरह एक नौकरी के लिए आवश्यक कर्मियों का निर्धारण करना चाहिए और कार्यरत आकर्षित संगठन किया जा करने के लिए व्यक्तियों की संख्या भी सही काम के लिए सही आदमी बाहर सही समय में मिल जाना चाहिए। नौकरी के ज्ञान के इन कार्यों को करने के लिए आवश्यक है।

सके अलावा, वैज्ञानिक मानक की स् थापना अग्रिम में नौकरी के साथ आवेदकों की तुलना करने के लिए और उपयुक्त कर्मियों का चयन करने के लिए आवश्यक है। यह मानक अनुबंध न्यूनतम स्वीकार्य योग्यता, कौशल और गुण है पर्याप्त काम के प्रदर्शन के लिए आवश्यक है। मानक stipulating नौकरी डिजाइन, अध्ययन नौकरी कर्तव्यों और जिम्मेदारियों, नौकरी, मानव क्षमताओं की आवश्यकताओं के बारे में ज्ञान की आवश्यकता है और गुण आदि नौकरी विश्लेषक है सभी इन फ़ंक्शन पता करने के लिए और मानव संसाधन विकास मंत्री के विभिन्न कार्यों को करने के लिए की जरूरत है।

नौकरी शब्दावली: तकनीकी शब्दावली का वर्णन अत्यधिक एक नौकरी विश्लेषण के अध्ययन की सुविधा के लिए आवश्यक है। तो, यह कार्य, स्थिति, नौकरी, व्यवसाय, नौकरी विश्लेषण, नौकरी का विवरण, नौकरी विनिर्देश और नौकरी वर्गीकरण की तरह नौकरी विश्लेषण करने के लिए संबंधित शर्तों को परिभाषित करने के लिए वांछनीय है।

कार्य: एक काम एक कार्रवाई या संबंधित समूह की क्रिया एक निश्चित परिणाम या परिणाम का उत्पादन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

स्थिति: एक स्थिति के एक समूह समान कार्यों और जिम्मेदारियों एक व्यक्ति के लिए असाइन किया गया है। शब्द की नौकरी विश्लेषण तकनीक के और अधिक सटीक चर्चा की सुविधा के लिए इस संकीर्ण तकनीकी अर्थ में प्रयोग किया जाता है।

नौकरी: एक नौकरी "स्थिति है कि तरह के रूप में इसी तरह कर रहे हैं का एक समूह" और स्तर का काम है। कुछ उदाहरणों में, एक ही स्थिति, बस शामिल हो सकते हैं क्योंकि कोई अन्य ऐसी ही स्थितियां उपलब्ध। वहाँ के बाद से संगठन में केवल एक व्यक्तिगत प्रबंधक स्थिति के लिए पूर्व, छोटी फर्म में, कार्मिक प्रबंधक की स्थिति भी एक नौकरी गठन। इसके अलावा वहाँ छह कर्मचारियों हो सकता है। "अभी तक प्रत्येक अलग काम. प्रदर्शन कर सकते हैं जो एक ही शीर्षक के अंतर्गत वर्गीकृत कर रहे हैं के सभी" ex, वहाँ हो सकता हो के लिए पांच या छह कैशियर एक बड़े वाणिज्यिक बैंक शाखा में जो अलग अलग काम कर सकते हैं।

व्यवसाय: एक व्यवसाय "नौकरियों है कि काम की तरह के रूप में समान होते हैं और एक उद्योग या पूरे देश. भर में पाए जाते हैं का एक समूह है" एक व्यवसाय काम कई कंपनियों में पाया की एक श्रेणी है। नौकरी के विश्लेषण: अमेरिकी विभाग श्रम के रूप में ", प्रेक्षण और अध्ययन द्वारा निर्धारित करने और करने के लिए एक विशिष्ट नौकरी की प्रकृति से संबंधित उचित जानकारी रिपोर्टिंग की प्रक्रिया नौकरी विश्लेषण परिभाषित। यह दृढ़ संकल्प और कौशल, ज्ञान, योग्यता और एक सफल प्रदर्शन और जो अन्य सभी से एक नौकरी अंतर के कार्यकर्ता की आवश्यक जिम्मेदारियों का कार्य है जो नौकरी समावेश का है."

नौकरी विश्लेषण के पहलु[संपादित करें]

नौकरी विश्लेषण के पहलुओं में शामिल हैं: 1. नौकरी विवरण | 2. नौकरी के विनिर्देश:

1. नौकरी विवरण: एक नौकरी का विवरण "एक संगठित तथ्यात्मक वक्तव्य कर्तव्यों के" और जिम्मेदारियों की एक विशिष्ट नौकरी है. यह बताओ क्या कैसे यह किया है और क्यों किया जा रहा है चाहिए brief में है? इसे एक काम की उचित और अधिकृत सामग्री को परिभाषित करता है कि में यह समारोह, का एक मानक है।   
2. नौकरी विनिर्देशन: "न्यूनतम स्वीकार्य मानव एक काम ठीक से करने के लिए आवश्यक गुणों में से एक बयान." एक काम विनिर्देशन है नौकरी विवरण के विपरीत यह कर्मियों का एक मानक है और स्वीकार्य प्रदर्शन के लिए आवश्यक गुण डेसिग्नेट
नौकरी के वर्गीकरण: एक नौकरी वर्गीकरण "काम या भुगतान की तरह है जैसे कुछ निर्दिष्ट आधार पर नौकरियों का एक समूहीकरण." हैके लिए पूर्व, एक क्लर्क, एक शिक्षक, एक इंजीनियर, एक रसायनज्ञ आदि।

केंद्रीकृत और विकेन्द्रीकृत भर्ती[संपादित करें]

भर्ती प्रथाओं एक संगठन से दूसरे में भिन्नता है। कुछ संगठनों के वाणिज्यिक बैंकों की तरह विकेन्द्रीकृत भर्ती प्रथाओं का सहारा। मानव संसाधन विभाग केंद्रीय कार्यालय में केंद्रीकृत भर्ती के मामले में भर्ती के सभी कार्य करता है और कार्मिक विभागों इकाई स्तर के संबंधित इकाई की नौकरियों के लिए भर्ती के विषय में सभी कार्य करते।

1. कैम्पस भर्ती: विभिन्न प्रकार के उद्योगों, व्यापार फर्मों, सेवा, संगठनों, सामाजिक या धार्मिक संगठनों जैसे संगठनों के कॉलेजों की तरह विभिन्न शैक्षिक संस्थानों से अलग अलग प्रकार के अनुभवहीन उम्मीदवारों प्राप्त कर सकते हैं और प्रशिक्षण संस्थानों विभिन्न ट्रेडों में राज्य सरकारों के वोकेशनल प्रशिक्षण संस्थानों की तरह से व्यावसायिक, अभियांत्रिकी चिकित्सा विश्वविद्यालयों में विज्ञान, वाणिज्य, कला, इंजीनियरिंग और प्रौद्योगिकी शिक्षा देना, कृषि, चिकित्सा, प्रबंधनों पढ़ाई आदि, और अलग अलग विषयों में प्रशिक्षित उम्मीदवारों की तरह, राष्ट्रीय औद्योगिक प्रशिक्षण संस्थानों के लिए इंजीनियरों आदि।

2. निजी रोजगार एजेंसियों/कंसल्टेंट्स: सार्वजनिक रोजगार एजेंसियों या की तरह भारत में एबीसी कंसल्टेंट्स प्रभार फीस द्वारा एक ग्राहक कंपनी की ओर से भर्ती के कार्यों प्रदर्शन कंसल्टेंट्स। लाइन का प्रबंधन भर्ती कार्यों से राहत महसूस कर रहे हैं इतना है कि वे उनकी परिचालन गतिविधियों पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं और एक निजी एजेंसी या परामर्शदाताओं के लिए भर्ती के कार्य सौंपे गए हैं। 3. सार्वजनिक रोजगार कार्यालय: उम्मीदवारों को रिक्तियों के बारे में जानकारी प्रदान करने के लिए और उपयुक्त उम्मीदवारों की खोज में संगठनों की मदद करने के लिए देश में सरकार सेट-अप सार्वजनिक रोजगार कार्यालयों। 4. पेशेवर संगठनों: पेशेवर संगठनों या संघों पूरा बायो-डाटा उनके सदस्यों को बनाए रखने और विभिन्न संगठनों के लिए एक ही माँग पर प्रदान करते हैं। 5. डेटा बैंक: प्रबंधन रोजगार विनिमय, शैक्षिक प्रशिक्षण संस्थान, उम्मीदवारों आदि जैसे विभिन्न स्रोतों से उम्मीदवारों की बायो-डाटा एकत्रित कर सकते हैं, और उन्हें कंप्यूटर में फीड। 6. आकस्मिक आवेदकों: संगठन, इसके शीघ्र प्रत्युत्तर, के स्थानीय गतिविधियों, बेरोजगारी का स्तर में संगठन की भागीदारी की छवि के आधार पर उम्मीदवारों लापरवाही से मेल के माध्यम से नौकरी के लिए आवेदन या कार्मिक विभाग में आवेदन पर हाथ। 7. समान संगठनों: आम तौर पर, अनुभवी उम्मीदवार उपलब्ध संगठनों में इसी तरह के उत्पादों का निर्माण कर रहे हैं या इसी तरह के कारोबार में लगे हुए हैं। 8. ट्रेड यूनियनों: आम तौर पर, जगारबेरो व्यक्तियों या कर्मचारियों के रोजगार में परिवर्तन की मांग किसी वर्ड ट्रेड यूनियन के नेताओं को उपयुक्त रोजगार नियत हो रही दृष्टि से के उत्तरार्द्ध के डाल

सन्दर्भ[संपादित करें]